7 mitos y verdades sobre los OKRs en las empresas

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7 mitos y verdades sobre los OKRs en las empresas

La metodología OKRs existe para resolver desafíos. Pero hay una distancia entre fijar metas y ejecutarlas. Ya sea porque se establecen metas poco realistas, sin considerar el tiempo y los recursos disponibles, o porque estas no se ajustan con el propósito de la empresa. Te ayudo a entender los mitos y verdades sobre la implementación de OKR para lograr buenos resultados para tu negocio.

 

Los mitos de los OKRs

 

1- Hablar de OKR como una herramienta mágica

 

Hay un entendimiento colectivo de que los OKR llegaron para solucionarlo todo. Se los presenta como la “solución a todos los problemas de la empresa” y nada más lejos de ello. Esta creencia, con el tiempo, lleva a que los miembros del equipo piensen que el OKR es “un trabajo más”.

 

En realidad, hay que entenderlo como un medio para un fin y no un fin en sí mismo. Una estrategia que hace falta incorporar para avanzar hacia una meta.

 

2- Acortar el proceso de definición de objetivos

 

La idea de definir OKRs es darnos algún tiempo para entender los problemas que debemos resolver y las metas que necesitamos alcanzar. Si acortamos ese proceso, perdemos la mayor ventaja de OKR: ponernos de acuerdo sobre qué es lo que importa.

 

Pero, ¿por qué las organizaciones lo saltan? En parte, porque es una tarea compleja de implementar, específicamente en las primeras etapas. Sin embargo, este proceso se vuelve más fácil con el tiempo y con la práctica.

 

3- Usar OKR para medir todo

 

Los OKRs son un método para ejecutar la estrategia del negocio. Funcionan como una guía que después será clave para la toma de decisiones: dicen hacia donde hay que ir y cuánto combustible hay para llegar a destino. 

 

La forma más realista para hacerlo es establecer objetivos a corto plazo y dejar que las personas avancen en su trabajo.

 

 

4- Delegar todo en Recursos Humanos

 

El responsable de definir la estrategia de la organización es su fundador o CEO. Y por eso también debe ser la persona a cargo de definir los objetivos anuales, no el área de RR.HH.

 

El equipo de RR.HH. puede ayudar con la parte operativa de la ejecución, sobre todo en las primeras etapas de implementación. Pero no pueden ser los responsables de revisar los objetivos de los equipos. Ese es trabajo de la dirección.

 

5- Transformar OKR en una tarea más

 

Cuando algunos líderes deciden implementar OKR, leen sobre el método, hacen una lista con todas las cosas que hay que desarrollar y la bajan a la organización. Y eso simplemente no funciona. OKR es un método para gestionar cambios que para implementarlos, es necesario atravesar un proceso.

 

Por otro lado, la idea detrás de OKR es bastante simple: hay que tomarse el tiempo necesario al comienzo del trimestre para pensar en dónde se va a enfocar esa persona o área en los próximos meses; una vez que lo sabes, haces a alguien responsable de reportar el progreso de ese objetivo; y luego tienes reuniones periódicas con esa persona para revisar los avances. Y eso es todo.

 

6- Definir objetivos poco realistas

 

La gente a veces asocia a OKR con metas imposibles. Y la realidad es que la mayoría de las personas odian ese tipo de metas: generan ansiedad, frustración y desmotivan al equipo. Por otra parte, decidir en qué trabajar al comienzo de cada trimestre es bastante difícil, y los objetivos poco realistas solo suman más presión. Por eso, como comenté más arriba, hay que trabajar la implementación de los objetivos en las primeras etapas con tranquilidad (y realismo).

 

7- Intentar adaptar tu cultura a OKR

 

Para algunas personas, implementar OKR es igual a cambiar la cultura de toda la organización. Pero es al revés. La idea no es cambiar tu forma de trabajar para adaptarte a OKR. Es adaptar OKR a tu forma de trabajar. Para lograrlo, lo primero que hay que hacer es probar con lo que creas que puede funcionar en tu organización, y si algo no da buenos resultados, descartalo. Por ejemplo, hacer revisiones cada 4 semanas puede funcionar en tu organización o no. Si no lo hace, intenta con revisiones cada 2.

 

Por Tomás Pando*

 

*El autor es cofundador de Paez y emprendedor Endeavor desde 2011. Hoy está liderando un nuevo proyecto de EdTech a través de Master Me Up, una comunidad educativa donde los mejores talentos vienen para acelerar sus ideas y habilidades, rodeado de una comunidad de pares.

 

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